リーダーに向いてない？辞めたい気持ちとの向き合い方

ラボ太

「リーダーって、なんでこんなにしんどいの？」

ラボ子

「向いてないなら、もう辞めたい…」その気持ちは“正常”です。

成果も責任も一気にのしかかる役割で、「リーダー 向いてない 辞めたい」と感じるのは珍しくありません。むしろ、責任感が強い人ほど限界サインに気づくのが遅れがち。放置すれば心身が摩耗し、判断ミスや不調につながります。本記事は即答→根拠→実務の順で、最短で“安全な選択”に着地させます。

【先に結論】「辞めたい」が強いなら、“安全に抜ける”全体設計（必勝退職コンボ）を3分で確認

【結論】「リーダー向いてなくて辞めたい」はおかしくない｜まず3択で整理

結論：その感情は正常です。いま必要なのは「衝動のまま退職」ではなく、①残る（役割/環境の微調整）②猶予（期限付きで整える）③辞める（安全に抜ける）の3択に分けて、実務の型で進めること。

以降は、「なぜしんどいのか」→「当面の整え方」→「安全に抜ける導線」の順で深掘りします。途中に軽めのテキストCTAを1本、最後にCTAボックスで1目的に収束させます。

リーダーに向いてないと感じやすい“典型場面”10選

「苦手＝不適格」ではありません。ただし、“摩耗の原因”を言語化すると対処が早まります。以下の10場面から、自分の該当箇所に飛んでください。

1. 会議で話すと頭が真っ白（発話負荷）
2. 指示に自信が持てない（意思決定不安）
3. 期待を背負いすぎる（役割過剰）
4. 部下育成がしんどい（感情労働）
5. 上司のマイクロマネジメント（裁量欠如）
6. プレイングマネージャーで限界（二兎追い）
7. 評価が伸びない（成果の可視化不足）
8. 労働時間が長い（構造問題）
9. 人間関係がこじれた（関係修復疲弊）
10. 体調や睡眠が崩れている（赤信号）

会議で話すと頭が真っ白（発話負荷）

準備のない即興説明は誰でも負荷が高い。要点スクリプト（結論→根拠→決めたいこと）を事前に1枚作り、「結論の1文」だけ暗記して臨むと失速しません。

「話がうまい」より「構造が明快」の方が、会議は前に進みます。

指示に自信が持てない（意思決定不安）

不安の正体は、判断基準の不足です。チームの「速度・品質・コスト」のうち、今期はどれを最大化するのかを1枚に定義。迷ったら基準に照らすだけで、70点の決断を即日で出せます。

期待を背負いすぎる（役割過剰）

役割の線引き（役割定義書）を週次で更新。受けない仕事は「役割外」として理由付きで断る。頼まれた仕事の“整理→分配→可視化”を徹底すると、過剰期待から抜けられます。

部下育成がしんどい（感情労働）

育成の摩耗は「面談の目的が曖昧」か「頻度過多」。月1の成長面談（30分）に集約し、進捗は週次フォームで非同期化。感情の分離（事実・感情・提案）で会話の摩擦を減らします。

上司のマイクロマネジメント（裁量欠如）

「いつ・どの粒度で・誰が判断するか」をRACIで合意。週次レビューは“指標と差分”だけを報告し、細部の口出しを弱めます。裁量が戻らない場合は、配置転換または撤退を早めに検討。

プレイングマネージャーで限界（二兎追い）

「自分の売上×マネジメント」を同時に追うと燃え尽きます。自分の担当を20〜30%削減し、「人に任せる」KPIを持つ。結果的に組織の総和が上がり、あなたの評価も回復します。

評価が伸びない（成果の可視化不足）

成果はつくるだけでなく、示す仕事。週次で「施策→数値→学び→次手」を1枚で共有。人事評価の観点（リーダーシップ・再現性・育成）で“翻訳”して出すと伝わります。

労働時間が長い（構造問題）

時間の問題は、負荷×仕組み。朝一の「集中2時間」を死守、会議は45分に短縮、議事はテンプレ。属人化タスクの標準化で週5時間は返ってきます。

人間関係がこじれた（関係修復疲弊）

関係の悪化は「権限×期待×頻度」の不一致。まずは期待値の再定義（成果/期限/品質）を合意→週1の接点で摩擦を小さく。改善しない場合は、距離を取れる選択へ。

体調や睡眠が崩れている（赤信号）

睡眠障害/食欲不振/動悸/希死念慮などが出ている場合は即・医療/産業医。診断書→休業/配置転換も選択肢。無理は禁物です。

自己診断10問｜いまの“しんどさ”を可視化する

以下の10問に「はい/いいえ」で答え、はい＝1点で合計してください。

1. 朝起きると胸が重く、職場を想像すると動悸がする。
2. 週末も仕事のことが頭から離れない。
3. 会議の前夜に眠れないことが週2回以上ある。
4. 人に頼るより、自分でやった方が早いと思ってしまう。
5. 部下の感情に引きずられて、帰宅後も疲れが抜けない。
6. 上司の細かい指示が怖く、主体性を出せない。
7. 自分の成長より“火消し”に時間を使っている。
8. 家族/パートナーから表情が暗いと指摘された。
9. 食欲/睡眠/集中の乱れが2週間以上続く。
10. 「辞めたい」が1日に3回以上よぎる。

【中間まとめ】点数が高いなら、引き延ばさない。“安全に抜ける手順”を先に確認

いま職場に残るなら：摩耗を30％減らす「業務棚卸し」

残留を選ぶ場合の最短手は、業務棚卸しです。あなたの一週間を分解し、やめる/減らす/任せる/仕組み化に再配分。可視化→交渉の順で進めます。

棚卸し後は、「残業−○時間/週」「会議−○分/本」のように具体数値を持って上司と合意を取り付けます。これで“残る”選択の難易度が下がります。

猶予が必要なら：60日プランで“離脱も残留も選べる”状態に

迷いが強いなら、60日間の猶予プランを。前半30日で負荷軽減＋診断/相談、後半30日で引継ぎ設計＋有給計画。どちらに転んでもダメージ最小化。

安全に辞める手順｜順番が9割（トラブル最小化フロー）

「リーダー 向いてない 辞めたい」と感じたとき、衝動退職は損です。実務は順番で決まります。以下のフローに沿えば、感情の波に飲まれず、ダメージ最小で着地できます。

1. 証跡化：モラハラ/過重労働/体調の変化は日付付きでメモ（チャット/メール/勤怠/診療記録）。
2. 相談の一次窓口：家族/信頼できる友人→産業医/社内相談窓口→必要に応じて外部（心療内科等）。
3. 退職日を逆算：有給残×在籍期間×引継ぎ必要量から現実的な最短日付を設計。
4. 有給計画：連続/飛び石のどちらで使うか、業務影響が最小の配置に。
5. 引継ぎ台帳：業務の一覧化→担当/期限/リスク/参照資料URLを1枚に。
6. 意思表明（1on1）：「結論→理由→引継ぎ案→日程案」で短く。
7. 文書提出：退職願/退職届の提出（職場ルールに準拠）。
8. 日程合意：最終出社日/有給消化/貸与品返却/清算の合意を確定。
9. 最終週チェック：関係者周知/権限棚卸し/アカウント閉鎖/引継ぎ完了サイン。

退職意思の伝え方テンプレ（そのままコピペ可）

会話は「結論→理由→引継ぎ案→日程案」の順が最短です。以下はコピペして使えます。

① 口頭（1on1）

お時間ありがとうございます。
結論として、◯月末で退職したく、ご相談に来ました。
理由は、マネジメント継続が難しい状態が続いており、体調・家庭事情も踏まえて判断したためです。
引継ぎはタスク一覧と手順書を準備しており、◯/◯までに主要案件の移管を完了させます。
日程は最終出社◯/◯、有給消化◯日を想定しています。
ご迷惑を最小化できる形で進めさせてください。

② メール

件名：退職のご相談（◯◯部 ◯◯）
◯◯部長

お疲れ様です、◯◯です。
突然のご連絡で恐れ入りますが、◯月末での退職についてご相談させてください。

理由は、マネジメント業務の継続が難しい状態が続いており、体調・家庭事情も踏まえて判断したためです。
引継ぎはタスク一覧・手順書・関係者リストを準備済みで、◯/◯までに主要案件の移管を完了させます。

日程案：最終出社◯/◯、有給残◯日（計画的に消化）
一度お時間をいただけますと幸いです。どうぞよろしくお願いいたします。
◯◯（署名）

③ チャット（事前アポ用）

お疲れ様です。◯◯です。
退職に関するご相談で、15分ほどお時間いただけますか。
（候補：◯/◯ 15:00-、◯/◯ 10:00-）

④ 電話（遠隔時）

お忙しいところ失礼します、◯◯です。
退職についてのご相談です。詳細はメールで送りますが、日程と引継ぎ案について一度ご確認いただけますか。

上司タイプ別・即断早見表（4タイプ）

同じテンプレでも、上司タイプで刺さり方が違います。タイプに合わせて一言の角度を調整しましょう。

引継ぎ・有給・スケジュール設計｜現実的な“最短ルート”

辞める選択をとる場合は、スケジュールの設計図がカギです。以下は一般的なモデルです（職場規定により調整）。

引継ぎ台帳（見本｜コピペ可）

【案件名】◯◯プロジェクト
【目的】売上◯◯円/月、◯月末までにKPI達成
【現状】進捗◯%、課題：A/B/C
【手順】1) ◯◯設定 → 2) ◯◯レビュー → 3) ◯◯承認
【関係者】営業：◯◯、開発：◯◯、外部：◯◯
【期限】◯/◯（重要）、◯/◯（通常）
【リスク】◯◯が遅延/◯◯が不足 → 回避策◯◯
【資料】URL1 / URL2 / ドライブ◯◯

有給の使い方の基本

有給は計画的に申請し、引継ぎに支障が出ない設計にすると合意が得られやすいです。制度の一般的な考え方は、厚生労働省の情報が参考になります（厚生労働省）。

有給残◯日について、◯/◯〜◯/◯を中心に計画的に取得したく存じます。
引継ぎは手順書と受け手のアサインまで完了しています。業務影響は最小化できます。

引き止めへの短文対応（コピペ可）

• 「人が足りない」→「影響を最小化できる案を準備済みです。最終出社日と引継ぎ期限の合意を先にお願いします。」
• 「評価を見直す」→「ありがとうございます。ただ、体調・家庭事情も踏まえ、退職の方針は変わりません。」
• 「時期をずらして」→「可能な限り協力します。◯/◯までに主要案件の移管を終え、以降は有給で対応したく存じます。」

【実務テンプレまとめ】言い方/引継ぎ/有給の“型”をひとつに。安全な抜け方はこちら

退職代行の使いどころ｜判断基準と進め方

次のいずれかに該当するなら、早めに退職代行の検討を。交渉・連絡をプロに任せ、精神的な摩耗を抑えることが目的です。

1. 証跡と希望条件（最終出社/有給/貸与品返却）を整理。
2. 比較ページで費用/対応範囲/連絡手段を確認。
3. 申込→ヒアリング→実行（会社連絡/日程調整/有給交渉など）。

代行は逃げではなく安全策。あなたが摩耗しきる前に、プロに任せるのも立派な判断です。

残る選択を磨く｜役割再定義と期待値コントロール

「残る」を選ぶなら、役割の再定義と期待値の同期が肝です。あなたの時間を“価値の出るコア”に集中させ、業務の再配分と合意で摩耗を30％以上削ります。

役割定義書を毎週アップデート（1枚）

役割の曖昧さが「何でも屋」を生みます。毎週、役割定義書（1枚）を更新し、上司と合意しましょう（配布先：上司/関係者/自分）。

非責務の明記は摩耗を防ぐ最重要ポイント。丁寧語＋理由で線を引きます。

補足：上司合意メモ（テンプレ）

【合意日】◯/◯（週次）
【優先順位】品質＞速度＞コスト（今期）
【非責務】A案件の初稿作成（Bリーダー領域のため）
【レビュー頻度】主要案件は水曜、差分レビューのみ
【会議ルール】45分固定／目的・合意事項を事前提示
【KPI】残業週−5h、属人化タスク2件の手順化

優先度リスト×期限運用（週次で“見える化”）

「急ぎ」に飲まれないために、優先度×期限の1枚運用に切り替えます。週初に作り、毎朝10分で差分更新。

【週次優先度リスト】
P1：◯◯（期限◯/◯）… 成果：△△、リスク：□□、対策：◇◇
P2：◯◯（期限◯/◯）… 成果：△△、依存：A承認
P3：◯◯（期限◯/◯）… メモ：レビュー粒度は差分のみ
棚卸し：やめる1／任せる2／仕組み化1

会議の冒頭30秒でこの1枚を提示すると、「今日決めたいこと」がブレません。

任せる設計｜RACI×スキルマトリクス

任せたいのに戻ってくる——それは役割とスキルの不一致。RACI（責任分担）とスキルマトリクスを組み合わせ、受け手の強みに仕事を着地させます。

レビューは“差分のみ”に限定。初稿の粗密は“型”でコントロールします。

会議コストを半分にするSOP

会議は「目的→論点→合意事項」の順で1枚。45分固定・録画共有・議事はアクションだけ。これで週5時間は返ってきます。

会議名：◯◯定例（45分）
目的：◯◯を合意（例：A案orB案）
論点：1）KPI差分／2）コスト／3）リスク
合意事項：◯/◯までにB案で進行／責任：◯◯

評価の翻訳術｜成果を“伝わる形”に変える

努力が伝わらないのは、表現が人事評価の言葉になっていないから。再現性・他者貢献・計数で語ると刺さります。

「属人化していた見積作業を手順化し、レビュー時間を週90分削減。
メンバー2名が自走、案件の平均リードタイムを15％短縮。」

他者が同じ結果を出せる表現にすると、評価は安定します。

【分岐の準備】残る・猶予・辞める——どちらに転んでも安全な“逃げ道”を確保

辞めた後の働き方の具体例と収入レンジ

「辞める」は終わりではなく、合う働き方にリデザインすること。以下は代表例と目安レンジ（地域/条件で差あり）。

サポート職へのスライド

「前に立つ」より「支える」ほうが力を発揮できる人は多い。進行/品質/資料化に強みがあるなら、補佐役がハマります。

「案件の進行と可視化に強み。議事は“決定事項とToDo”のみで即共有。
品質とリードタイムの両立に貢献します。」

専門職/個人貢献にフォーカス

技術・制作・分析など、「自分の手で価値を作る」働き方。実績の見える化（ビフォー→アフター/指標差分）が鍵です。

短時間/リモートで生活リズムを整える

メンタル/家庭事情があるなら、まずは稼働時間の最適化を。週3・5h/日でも回る仕事は多数あります。

副業のセーフティネットを先に作る

月3–5万円の定常案件が1本あるだけで、心理安全性が上がります。小さく始めて継続が最短です。

スキル可視化と“次の一歩”（14日アクション）

「辞める/残る」どちらでも役立つ、14日で形にする可視化プランです。

Day1–14 行動表（コピペで使える）

職務経歴の“強い書き方”テンプレ

成果は「Before → Action → After（数値）」で1行にします。

「属人化していたA業務を標準化。手順書化と差分レビュー運用で、
レビュー時間−90分/週、リードタイム−15％、品質指標＋10％。」

メンタル衛生の一次対策（無理しない）

睡眠/食欲/集中の乱れが続く場合は、医療機関や社内窓口の利用を検討しましょう（参考：厚生労働省）。休む勇気も仕事のうちです。

ケース別シナリオ｜あなたの状況に近い“最短ルート”

同じ「リーダー 向いてない 辞めたい」でも、状況で打ち手は変わります。近いケースを選び、今週やる1手に落としてください。

Case1：新任3か月で限界（業務も人も回らない）

症状：会議が散らかる／指示が伝わらない／自分で抱え込む。
今週の1手：会議を結論→根拠→合意の1枚で運用開始。優先度リストを毎朝10分で更新。

今日決めたいこと：AorBの選択
根拠：KPI差分/リスク/コスト
期限と責任：◯/◯まで、R=◯◯

Case2：上司がマイクロマネジメント（裁量がない）

症状：逐一の指示・差し戻し・自分で判断できない。
今週の1手：レビュー“粒度”と頻度を先に合意。「差分レビュー」へ切替え、RACIで判断ラインを明文化。

Case3：プレイングマネージャー（二兎追いで燃え尽き）

症状：売上も育成も自分、夜に雑務。
今週の1手：個人タスクを20–30%移譲し、「任せるKPI」を持つ。週1で移譲進捗を数値化。

Case4：部下対応で消耗（感情労働が重い）

症状：相談が止まらず、帰宅後も引きずる。
今週の1手：面談は月1の成長面談30分に集約、週次フォームで非同期化。会話は事実→感情→提案の順。

Case5：人間関係のこじれ（対話が成り立たない）

症状：解釈ずれ・攻撃的反応・沈黙。
今週の1手：期待値を成果/期限/品質で再定義。週1の接点を固定、ログを残す。改善しなければ距離を取れる配置転換を上申。

Case6：家庭事情/体調（働き方を落としたい）

症状：睡眠や食欲の乱れ、育児/介護と衝突。
今週の1手：診断/産業医/社内制度を確認。時間を先に確保（時短・在宅増・会議間引き）し、60日猶予プランへ。

Case7：評価が伸びない（頑張りが伝わらない）

症状：数字は出しているのに評価反映が薄い。
今週の1手：成果を再現性/他者貢献/数値で“翻訳”。週次レポートを1枚化。

Case8：現場炎上（クレーム/遅延）

症状：火消しに追われる／メンバーが疲弊。
今週の1手：「原因×影響×再発防止」の3行レポ。いま止血・次回予防を切り分ける。

よくある反論への返し方（短文テンプレ）

• 「甘えじゃない？」→「役割を再定義しても改善しないため、最小ダメージの選択を取ります。」
• 「逃げたら次がない」→「健康と再現性ある成果を守るための撤退は、長期的な戦略です。」
• 「我慢が足りない」→「60日猶予プランで十分試しました。これ以上は組織コストが増えると判断しました。」
• 「時期が悪い」→「引継ぎ台帳と有給計画で影響を最小化します。合意項目を先に決めさせてください。」

在籍中のリスク回避チェックリスト

辞める決断をしても、最後まで丁寧に。在籍期間の振る舞いで、トラブルの9割は防げます。

PC本体/AC/ドック/セキュリティキー
入館証/名刺/備品
各SaaSアカウント/権限（削除依頼）

引き止め/圧の強い職場での防御策

意思表明の場で威圧や脅しがある場合は、対面を避ける/第三者同席を要請。必要に応じて、退職代行で連絡・交渉の負担を外出しします。

• チャット/メール中心で記録を残す（日時/要点）
• 会話は「結論→合意事項→期限」に限定
• 精神的負担が強い場合は医療/産業医/社内窓口を先に

【防御策まとめ】圧が強い職場は“外部の手”を使うのが最短

社内アナウンス/引継ぎ挨拶のテンプレ（コピペ可）

社内向けアナウンス（上司発信用ひな形）

◯◯さんが◯月末で退職となります。主要案件は◯/◯までに◯◯/◯◯へ引継ぎます。
関係者の皆さまはリストをご確認のうえ、必要な点は◯/◯までにご連絡ください。

後任/関係者向けの挨拶（本人）

お世話になっております、◯◯です。
このたび◯月末で退職することになりました。直近の案件は手順書と受け手を確定済みです。
残タスクはボードに一覧化しています。ご不明点は◯/◯までにご連絡ください。
短い間でしたが、ありがとうございました。

ドキュメント束ね方｜“迷子ゼロ”のファイル構成

引継ぎ資料はURLファーストで統一し、1ドキュメントから全てに着地できる構成に。

• トップ「引継ぎ台帳」：案件・期限・関係者・リスク・リンク
• 案件ごとの手順書：画像/動画/スクショを最小限
• 権限リスト：誰に何をいつ渡したか

やりがちな落とし穴（回避の一言）

• 「落ち着いたら言おう」→予定は永遠に空かない。15分アポ→結論先出しで最短に。
• 「良い時期まで待つ」→常に繁忙期。合意項目と期限から埋める。
• 「有給は後で」→後回しは消える。計画申請を先に。
• 「情で引きずる」→感謝は述べつつ、合意事項に話を戻す。

【ここまでの結論】安全に抜ける順番・言い方・書類テンプレは、こちらに集約

FAQ｜「リーダー向いてなくて辞めたい」に対してのよくある質問

リーダーに向いてないのは“甘え”ですか？

回答

いいえ。役割過剰や環境ミスマッチが原因で「辞めたい」と感じるのは正常な防衛反応です。残る・猶予・辞めるの三択に分け、業務棚卸しや引継ぎ設計など実務の型で最小ダメージの選択を取りましょう。

辞める前に最低限やるべきことは？

回答

証跡化、退職日逆算、有給計画、引継ぎ台帳の四点です。意思表明は「結論→理由→引継ぎ案→日程案」で短く行い、主導権を確保してください。

有給は人手不足でも断られますか？

回答

一般に人手不足を理由に一方的な拒否は困難です。業務影響を最小化する計画（連続か飛び石か、引継ぎ体制）を示すと合意が得られやすくなります。

退職代行は本当に使っていい？

回答

威圧的な引き止めや連絡困難、有給拒否が予想される場合は有効な安全策です。証跡と希望条件を整理し、比較ページで対応範囲と費用を確認してから申込みましょう。

退職意思は上司と人事どちらに先に？

回答

職場慣行に従い、通常は直属上司に口頭で結論先出しが最短です。その後、人事への文書提出と日程合意へ進めます。

最短でどれくらいで辞められる？

回答

会社規程と法的ルール、引継ぎ量、有給残により変動します。モデルケースでは六週間程度で「引継ぎ→有給消化→最終出社」の流れを組めます。

円満退職のコツは？

回答

結論先出し、引継ぎ案の提示、日程の早期合意、在籍中の丁寧な応対です。感謝を述べつつ、合意事項と期限に話を戻すと摩擦が減ります。

辞めた後の生活が不安…収入は？

回答

サブリーダーや専門職、派遣や在宅副業など、個人の強みに合う働き方を選べます。まずは月三〜五万円の定常案件を確保し、心理的安全性を高めましょう。

メンタルが限界、今すぐ動くなら？

回答

医療機関や産業医、社内窓口に即相談し、勤務調整や休業も検討します。連絡や交渉が負担なら退職代行の活用で摩耗を抑えましょう。

次の職場で同じ失敗をしないには？

回答

強みと限界の言語化、役割定義書の運用、会議やレビューの型化が有効です。再現性・他者貢献・計数で成果を語る習慣を持てば評価は安定します。

要点まとめ

• 「リーダー 向いてない 辞めたい」は正常なサイン。三択フレームで最短の着地へ。
• 残るなら役割再定義と棚卸しで摩耗を三〇％削減。猶予は六十日プランで安全に。
• 辞めるなら順番が九割。証跡→有給→引継ぎ→意思表明の型でダメージ最小化。

← 比較表に戻る